Huelga en Panamá en Panamá

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El derecho a huelga

La huelga ha sido considerada como un derecho humano y está incorporada como tal en el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 8, 1. d) y en el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales o mejor conocido como el Protocolo de San Salvador.

En la legislación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), no está incorporada expresamente en ninguno de sus convenios; no obstante, tanto la Comisión de Expertos en la aplicación de Convenios y Recomendaciones como el Comité de Libertad Sindical, han estimado en sus informes que la huelga es consustantiva a la libertad sindical y, por tanto, las organizaciones de trabajadores y empleadores, pueden tomarla en cuenta al formular su programa de acción y defender los intereses de los trabajadores.

La regulación de la huelga adquiere matices divergentes en las distintas legislaciones y coyunturas políticas determinadas. Existen posiciones que van desde una libertad plena en su ejercicio, hasta la reglamentación excesiva que restringe el derecho de huelga, sometiendo a arbitraje obligatorio los conflictos colectivos. En nuestro país el derecho a huelga ha evolucionado a lo largo de nuestra historia.

La Constitución de 1904 fue ajena a derecho social alguno, inspirada como estaba en los principios de liberalismo decimonónico, señala en su artículo ‘El derecho de huelga en el Canal de Panamá’ la profesora de la Facultad de Derecho de la Universidad de Panamá, Anayansi Turner. En la Constitución del 41 añade, la profesora Turner, ‘se estableció el derecho de huelga (Art. 54), más prohibió la que se llevara a cabo en los servicios públicos y la huelga por solidaridad’.

La legislación laboral del 1 de marzo de 1948, negó el derecho a huelga que estaba consagrado en el Art. 73 de la Constitución de 1946. Los trabajadores de nuestro país desarrollaron grandes jornadas para conquistar sus derechos, entre ellos, el derecho a huelga.

Bajo la conducción del general Omar Torrijos el gobierno panameño adoptó en diciembre de 1971 un moderno Código de Trabajo, que consagró principios fundamentales, como la irrenunciabilidad de los derechos laborales, la continuidad y estabilidad en el empleo, el derecho a huelga, el derecho a la libre asociación y de negociación colectiva, entre otros. La Constitución de 1972 recogió todos estos derechos y les dedicó el Capítulo Tercero al trabajo.

En la década de los 70’s el desarrollo del sindicalismo en Panamá fue acelerado y las organizaciones se multiplicaron a lo largo y ancho del país. El movimiento obrero fue parte fundamental en la lucha por la eliminación del enclave colonial llamado ‘zona del canal’.

Posteriormente, a este Código de Trabajo se han producido reformas al mismo en 1976, en 1981, en 1986, en 1993, en 1995 y en el 2002. Ninguna de estas reformas limitó sustancialmente el derecho a huelga. El denominador común de estas reformas fue la flexibilización del mercado laboral buscando eficiencia y atracción a la inversión privada nacional e internacional.

De 1986 al 2004, Panamá tuvo un crecimiento económico moderado y fue a partir de la Administración del presidente Torrijos (2004-2009) en donde éste crecimiento logró un promedio extraordinario del 8.5% en ese quinquenio, y paradójicamente no se realizaron reformas laborales.

Huelga, el paro y el cierre patronal

Por el gran poder de difusión de información que tienen los medios de comunicación social en Panamá, me he percatado de que los conceptos ‘huelga’ y ‘paro’ son empleados como sinónimos; en consecuencia, deseo aclarar grosso modo que, aunque ambos términos suponen el cese temporal del trabajo, jurídica y doctrinalmente no son lo mismo.

La huelga —strike en inglés, greve en portugués y sciopero en italiano— es un derecho (irrenunciable) reconocido por nuestra Constitución Política (C.P.) en su artículo 69, el cual señala que la Ley reglamentará su ejercicio y podrá someterlo a restricciones especiales en los servicios públicos que ella determine.

En Panamá, las normas jurídicas encargadas de tal reglamentación se hallan en el Código de Trabajo (C.T.), que curiosamente no fue aprobado mediante ley formal, sino por el Decreto de Gabinete No. 232 de 30 de diciembre de 1971. La definición jurídico-normativa para el concepto de huelga, reposa en el Libro III (Relaciones Colectivas), Título IV (Derecho de Huelga), Capítulo I (Disposiciones Generales), artículo 475 de dicho código, que preceptúa: ‘Huelga es el abandono temporal del trabajo en una o más empresas, establecimientos o negocios, acordado y ejecutado por un grupo de cinco o más trabajadores con arreglo a las disposiciones de este Título’. A partir de esta definición, sin perjuicio de precisiones doctrinales, nótese que la huelga es un derecho propio (exclusivo) de los trabajadores que, concertadamente, convienen utilizar este medio de presión a objeto de reivindicar mejoras en sus condiciones de trabajo. Será legal si reúne los requisitos que señala en seis numerales el artículo 476 del C.T.; pero será declarada ilegal según lo dispuesto en el artículo 498 ibídem, en sus dos numerales.

Por su parte, el paro, pese a que también es un mecanismo de presión propio de los trabajadores, carece de rango constitucional y no está reglamentado en la Ley, ni en ningún texto normativo; es decir, es una actuación de facto en nuestro ordenamiento jurídico, doctrinalmente considerada como una pausa intempestiva del trabajo, ejecutada individual o colectivamente dentro del horario habitual de labores, donde los trabajadores manifiestan sus descontentos e inconformidades al patrono. Aunque es temporal también, se caracteriza por su lacónica duración, porque la paralización de las actividades laborales puede comprender una jornada completa de trabajo, parte de ella, o breves interrupciones en distintas jornadas. Esta figura puede ser catalogada como una prohibición a los trabajadores conforme al artículo 127 #9 del C.T.

Ahora, el cierre patronal o paro patronal, muy conocido también por su nombre en inglés, lock-out (serrata en italiano), podemos definirlo como la suspensión de las actividades productivas en una o más empresas o establecimientos, por decisión de un empleador o empleadores coligados, en defensa de sus intereses, al cerrar las puertas de dichos locales impidiendo la entrada a los trabajadores. A pesar que nuestra C.P. de 1946 sí lo reconoció en su artículo 68, y estuvo regulado por nuestro C.T. de 1947 (concebido como: Ley 67 de 1947) en su artículo 326, actualmente esta figura no está reconocida por ningún texto normativo en el ordenamiento jurídico patrio, por ende, no se tiene como un derecho de los patronos. Empero, otros países sí lo regulan jurídicamente; por ejemplo: Ecuador (artículo 525 y subsiguientes de su C.T.), Chile (desde el artículo 375 de su C.T.), Brasil (artículo 722 de la Consolidação das Leis do Trabalho, creada a través del Decreto-Ley No. 5452 de 1º de mayo de 1943) y Portugal (lo prohíbe expresamente en el artículo 57 #4 de su C.P.).

La Huelga como Derecho Social

aunque tal vez le parezca sorprendente, los convenios y recomendaciones de la OIT no tratan de manera expresa del derecho de huelga; sin embargo, la ausencia de normas expresas no debe llevar a inferir, que la OIT desconozca el derecho de huelga o se exima de garantizar un ámbito de protección al ejercicio del mismo.

Por otra parte, aunque no menciona expresamente el derecho de huelga, el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, consagra el derecho de las organizaciones de trabajadores «de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción», y establece como objeto de dichas organizaciones «fomentar y defender los intereses de los trabajadores». El derecho de huelga es uno de los medios legítimos fundamentales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.

Las reivindicaciones que se defienden con la huelga pueden sintetizarse en: las de naturaleza laboral (que buscan garantizar o mejorar las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores), las de naturaleza sindical (que persiguen garantizar y desarrollar los derechos de las organizaciones sindicales y de sus dirigentes).

La huelga es uno de los medios legítimos fundamentales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales, y es la base jurídica que obliga a los poderes públicos dotar al ejercicio del derecho de huelga de las más amplias garantías para su efectividad. La huelga es una de las garantías sociales en el sistema de derechos humanos lo que le concede una relevancia jurídica como mecanismo de presión “dirigido a la obtención de ciertos objetivos” ligados al trabajo y, por tanto, a la consecución de una vida digna, a tal punto de reconocerle la categoría de derecho. A pesar de esta clara consagración, los gobiernos se empeñan en impedir el ejercicio de este derecho y en criminalizarlo.

El especial papel que corresponde a la huelga en las relaciones laborales y en el bienestar social es, en este sentido, de innegable importancia para la vigencia de otros derechos económicos, sociales y culturales, en ello pues, radica su “armonía” con el derecho a la sindicalización y a su finalidad última de defender organizadamente los intereses de los trabajadores.

Así la huelga no es un conflicto, sino un medio de presión utilizado con vistas a la solución de un conflicto. Es más, es el último recurso para superar las diferencias e incumplimientos relativos a los derechos laborales y sindicales.

¿Por qué los trabajadores declaramos la huelga? Porque nuestros derechos humanos son violados de manera sistemática. Dado que las leyes laborales son débiles y que los gobiernos no toma las medidas necesarias para asegurar el cumplimiento de las mismas, los empleadores que infringen dichas normativas tienen poco de que preocuparse pues saben que las consecuencias que acarrean tales actos suelen ser virtualmente nulas. Los trabajadores que padecen violaciones a sus derechos humanos fundamentales deben enfrentarse con empleadores intransigentes, unos ministerios de trabajo poco permeable a sus reclamos y necesidades, y procedimientos legales lentos y complicados.

Desde la perspectiva de los trabajadores, esta situación resulta en el deterioro generalizado de toda actividad sindical, en un alto nivel de inseguridad laboral y, en ciertas ocasiones, en la pérdida de acceso a reivindicaciones y otros tipos de beneficios que les corresponden de acuerdo a las normativas legales. Sin embargo, el factor común lo constituye la falta de voluntad política manifestada por los funcionarios de los ministerios de trabajo en lo que respecta a la aplicación de las leyes existentes y a la defensa de los derechos humanos de los trabajadores, ello pues, constituye un obstáculo mucho más grave para asegurar una aplicación y cumplimiento efectivos de las normativas legales vigentes.